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14.传递信息要分阶段

作者:李可 发表时间:2018-12-17 22:20:09 更新时间:2022-08-02 21:10:02

拉拉问周亮和周酒意:“销售部对这项目的态度,你们觉着怎么样?”

两人听了都暧昧 地笑起来,拉拉说:“但说无妨。”

周酒意笑眯眯地说:“拉拉,不怪人家销售部,要是你塞这样的新人给我,我也不乐意带,什么都不会,钱倒拿得比别人多,还要当他HIPO(高潜力人才)供着。我宁愿选麦琪这样的,好用又实惠。”

周亮也提醒说:“而且这些新人的期望值还特高,就怕到时候不好满足。咱不都在面试的时候见识过八十后的厉害,那叫一个自我,嘿,雷死你!一个字,!”

周酒意扑哧笑道:“ORZ呀!周亮!”

拉拉不认识“”和“ORZ”,迷惘地重复着发音:“什么JIONG?”

周酒意很专业地给领导答疑解惑道:“拉拉,周亮用的‘’字,本来是甲骨文,可以代表无奈、悲伤等情绪。我用的‘ORZ’,是网络象形文字,火星文的一种,目前多用于表示五体投地、佩服的意思--这两字都是目前流行的网络用语,多为八十后、九十后所用。”

拉拉恍然大悟:“醍醐灌顶呀,今日方知啥叫‘听君一席话,胜读十年书’。酒意渊博!”

周酒意连说不敢,与时俱进罢了,三人都笑。

拉拉感叹道:“古人说三十而立,其实挺有道理的。我有这么个感觉,悟性好的人到了28岁,见识就上了一个台阶,遇到他以前不知道的道理,有个人在旁边点一点他,他就明白了;可要是换了一个25岁的,就算他本身再聪明,有些明明是COMMONSENSE(常识,尤指判断力)的东西,不管你怎么说,他就是吸收不了,还爱跟你瞎辩。可见经验这东西,要经过量变才能发展为质变的,没到那个份上,拔苗助长也枉然。”

二周都点头。

拉拉接着说:“我最近在系统里把公司所有的销售经理扫了一遍,发现大部分人是在30出头升为一线经理的,只有少数仕途比较顺的,才能在28岁提起来,我楞是没找到小于28岁的经理。可见,在咱们这样的行业,28岁,从自然规律上,是个底线了。所以我个人挺能理解销售部那帮人对管理培训生项目的态度。”

拉拉说到这里,话锋一转:“可你们也别说,二十出头的人自有他们的好处,学习 能力强不说,激情、创新,都是咱们比不了的。”

周亮冷不丁瓮声瓮气地插话:“拉拉,要我说,就这三样,你都跟八十后有得一拼。”他说得很严肃,是个人都能听出他没啥奉承的意思。

拉拉乍闻之下,闹了个红脸,自嘲道:“我有那么好的体力吗?跟八十后拼。那说明没准我还能长个儿,身体还在发育。”

周酒意沉吟道:“一般八十后恐怕拼不过拉拉,你太不屈不挠了。”

拉拉楞了一下说:“好像不是啥好话。你俩在抱怨我吧?”

两人都赌咒发誓,说千真万确是佩服的意思。

拉拉笑道:“好吧,咱们说回正题,大家都对销售部的立场心知肚明,就因为担心咱这儿提供给新人的生存环境不是那么友善,童家明才特别交代我们要注意‘师兄’的人选,帮助新人在第一关活下来。”

周酒意问:“那导师和师兄咋分工?”

拉拉解释说,导师负责教战略,师兄则负责教战术。比方说,导师会告诉新人,要注意掌握竞争对手的动态 ;师兄则会具体地告诉新人通过什么途径可以获知竞争对手的销量。

“--又比如导师会告诉新人,要注意判断潜在的生意增长点;师兄则会具体地教新人,通过分析哪几个指标可以判断出谁是我们的目标客户。

“也就是说,导师给新人引导一个大方向,而师兄则具体地教新人是走陆路合适还是走水路合适,并一路陪伴,在新人遇到困难的时候予以帮助,这种帮助,可以是技术上的支持,也可能是精神上的鼓励。”

搞明白导师和师兄的分工后,周酒意笑道:“听起来,以头半年而言,似乎师兄比导师更重要。”

拉拉默认了周酒意的理解,她说:“所以要在师兄人选上多花心思。我们讨论一下,什么样的人合适当师兄?”

周亮有校园招聘的经验,他建议说:“师兄自身的业绩应该在中等以上水平,并且是热心人,愿意教新人。”

周酒意也补充说:“师兄的人际交往能力要好,新人跟着这样的人,有个会做人的好榜样。”

拉拉觉得两人说得都不错,她沉吟了一下道:“这样,等‘师兄’的人选确定后,我们在区域给这批人做一个培训,教他们如何辅导他人,怎么样?”

二周都说如此甚好,这做师兄的,光是有料教、愿意教,还不够,还得善于教才行。

拉拉见大家都赞成,便马上进行了分工:“那么我负责准备一个‘如何做辅导’的迷你课程,三小时左右的培训内容,便于你们在区域讲课;这个培训中,我想插入两个案例分析,就由你俩各贡献一个吧,例子要销售们日常工作中经常遇到的,这样容易引起共鸣,能讲得更生动,也便于他们理解记忆。”

此外,要考虑的就是“新人培训流程”。拉拉说:“光是给新人找好了师兄还不够,咱们得再制定一个培训流程,用于指导师兄如何分阶段分步骤地培训新人。”

拉拉举例说,我们在日常工作中常见的带人的通病有:

“--阶段培训目标不明确,想到什么教什么,东一榔头西一棒子,没有个计划,这样可能产生重大缺漏;

“--一下教得太多或者太难,导致新人无法快速消化过多的信息,或者因为难度太高失去了学习 的兴趣和信心;

“--传递信息不分主次和先后、缺乏系统,急需掌握的信息没有好好讲,而不是急需的信息却塞了很多,让新人产生不必要的压力和疲劳。”

拉拉总结道:“基本上,都是没有一个系统的培训计划造成的问题。我们要向‘师兄’们强调,传递信息应分阶段、分主次地来逐步传递,要清楚每一阶段应达成的目标。”

拉拉问俩人还有啥问题或者建议,周亮说:“咱们HR的任务里,你头一条列着让销售部意识到他们也能得到好处,这明摆着,没好处,谁干呀,问题是,他们的好处到底是啥?”

拉拉说:“HR任务里我列出的第一条其实是我们的信念,第二条才是我们实践信念的具体办法。通过带新人,‘师兄’能获得实际的带人体 验,将来升经理,比别的竞争者明显多了一个有力的筹码--这对做‘师兄’的个体肯定是个好处,对销售部而言,这项目也帮助它锻炼培养了经理岗位的接班人。”拉拉说得腮帮子都鼓了起来,有点像个慷慨激昂的吹鼓手。

周亮的思维向来弹性缺乏些,听罢拉拉的鼓吹,楞了足足五秒钟还回不过味道来,他用一种半梦半醒的声调道:“好像还真能说成‘共赢’那么回事儿。”

拉拉帮大家坚定信念:“什么叫‘说成’共赢,明明‘就是’共赢!不管怎样,咱们得先把‘新人培训流程’给写出来。你俩谁愿意负责主笔?”

写这东西费脑子,二周都不太乐意,可拉拉本人已经要负责编写“如何做辅导”的迷你课程了,肯定不能再推给拉拉做,两人一时都没有说话。

拉拉清楚,这方面的能力,周酒意比周亮强,但是总让周酒意干这类活,周亮得不到锻炼,这方面就永远是他的短板了,而且,她若直接点了周酒意,周酒意固然会觉得她杜拉拉鞭打快马,谁能出活就压谁,而周亮也可能伤自尊,你这就是瞧死了他不行嘛。

拉拉等了一下,见没人自告奋勇,她没有点将,而是说:“这样,你们俩再商量一下,自己定吧。反正,这次是你的话,下次就是他,大家轮着做。你们有两周的时间,把这个东西写出来。不管是谁来写,都不用担心写不好,我会和童家明商量,请他做我们的指导。我自己要写的这个辅导课程,也得请师其指导的。”

周酒意听到拉拉最后两句话,灵机一动,出主意说:“拉拉,能不能干脆就让童家明和师其帮忙提供现成的东西?这方面,他们比我们专业呀。而且,现在时间又这么紧了。”

周酒意这一提醒,让拉拉眼睛一亮,对呀!这俩人不是现成的资源嘛!特别是童家明,他作为校园招聘项目的负责人,该多做贡献的。

周酒意虽然不太努力,脑子倒是好使,关于怎么省力,怎样使巧劲儿,她有得是法子,这方面不但周亮不如她反应快,就是拉拉,也不是她对手。

拉拉由衷地夸奖周酒意道:“好建议!就按你说的办!”

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