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20.想做经理的人2――上交矛盾的成本

作者:李可 发表时间:2018-12-17 22:20:31 更新时间:2022-08-02 21:10:03

内部招聘启事一登出来,很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期,拉拉一统计,有五个人报名。

正巧陈丰过来找她,她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说:“你看看,有五个,都是高级销售代表,年资和业绩也都符合要求。”

A卢秋白,本科,老资格销售代表,在DB服务16年。41岁。

B王沛瑶,本科,老资格销售代表。孕妇。

C艾艾,大专学历,老资格销售代表,加入DB两年。

D姚杨,硕士,上年度南区TOPSALES(南区金牌销售)。

E李坤,硕士,上年度全国TOPSALES(全国金牌销售),获公司奖励夏威夷旅游。

除了A是四字头的,其余四人的年龄均为三十出头,行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来,和拉拉说:“不知道这个王沛瑶是怎么想的,先不说你到底潜力怎么样,你都大肚子了,让我这时候升你做经理,你有这个精力吗?过一阵子你再休上四个月的产假,那我怎么办?我自己兼职做小区经理不成?再说了,你都三十有四了,好不容易怀上,孰轻孰重怎么分不清?这人判断力有问题,脑子不清醒。就冲这一条,根本不是块当经理的料。”

拉拉笑道:“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人,李斯特以前教过我,判断力好是高潜力人才的头一条标准,他很重视一个人的判断力,如果判断不对,那出发点就错了,没有正确的方向,再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧,所有优秀的销售人员,他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”

陈丰饶有兴致地问道:“你们老李怎么跟你解释判断力的?怎么样才算判断力好?”

拉拉回忆道:“他说了几条,--能先于他人识别机会和风险,并采取行动把握先机和防范风险(快)。

“--在复杂困难的情况下,能快速抓住问题的关键(准)。

“--正确解读他人的动机和欲望 ,对方要的是什么,他在乎的是什么,你都得有个正确的判断。

“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点,如果事先没有正确的预见风险并及时防范,一旦失误不是不能补救,但补救的成本往往会大于预防的成本,为此,老李是很重视经验的,他喜欢用经验好的人,因为有经验的人,往往判断更准确,知道机会在什么地方,可能会遇到什么样的风险。”

陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈,他提了一个问题:“高潜力人才的这些特征是天生的,还是可以后天培养的?”

拉拉感到遇到知音了,高兴地说:“真是英雄所见略同!你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己吧。”

陈丰哈哈笑道:“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力,不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为啥。”

拉拉也笑:“照老李的说法,领袖人物多半是天生的,也就是说,这些特征里,一多半是与生俱来的特质,比如永不满足现状,敢于尝试和冒险,善与不同风格的人打交 道,对周围的人、事感觉敏锐,但是也有部分可以后天培养,比如自信和野心,比如丰富的经验。”

陈丰说:“拉拉,咱俩探讨一下,在做销售的人群中,经常会有一些进攻性(AGGRESSIVE)很强的人,销售做得很好,驱动业绩的能力非常强,但是人际关系不好,在团 队中的影响力不行。这样的人,晋升的愿望往往还特别强烈,你提他,担心他以后把下面的人全炒了,或者他不炒人家人家自己跑了;你不提他,他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。”

拉拉想了想说:“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难,但是高潜力的人应该不要严重偏科,就是说这些潜力特征中,他不要哪一方面有致命的缺陷,都得过得去,这是个度的问题。”

拉拉看了看面前的应聘者资料,自我批评道:“跑题了,怪我吹牛吹久了。”

陈丰笑道:“不是呀,我觉得对潜力标准的澄清,有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”

拉拉点点头:“言归正传,王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗?”

陈丰也不满意王海涛这样胡 乱把关,让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。

王海涛进来后,陈丰招呼他坐下,然后点着桌面上的简历,单刀直入地问他:“海涛,你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理?”

王海涛这才明白找他啥事,他支支吾吾地说:“其实是不够的,但怎么说呢?按咱们招聘启事上的条件,人家有权力报名呀!她是高级销售代表,这两年业绩都在良好以上,我拿什么理由挡她呢?我总不能说你怀孕了,这个时候报名不合适吧?回头她扣我一大帽子,说我歧视孕妇,我不麻烦大了?”

陈丰对王海涛的滑头大为不满,他不客气地说:“所以你就把矛盾上交 ,让我来头痛是吧?”

王海涛赶紧解释说:“哎,我哪里敢给领导们添堵!我就是想,让她过一过评估中心,到时候再告诉她结果不行,这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了,是她自己争不过别人,就不好怪我了。”

拉拉这时候插话道:“海涛,你这话就不对了。要照你说,如果有二十个人报名,咱们就真送二十个人去过评估中心?不然这些人就会怨恨我们,觉得是我们害得他失去了升职的机会?”

王海涛辩解道:“我不是这意思,拉拉,她这不是孕妇嘛。”

陈丰问他说:“海涛,假如她没有怀孕,换了你是大区经理,你肯要她做你的小区经理吗?”

王海涛不好意思地摇了摇头。

陈丰说:“不肯,对吧?我们都知道,问题的关键在于,她根本就没有达到经理岗位的要求。”

拉拉也说:“DB的评估中心是由四位总监或者高级经理组成的,只应用在经理级别以上的岗位招聘,对每个应聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上,四位总监的一个小时,加上广州上海的来回机票,海涛你算算成本是多少?这么昂贵的测试,咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪,就送她去过评估中心呀。”

王海涛楞了一下说:“我还真没想过成本问题。”

拉拉启发说:“海涛,过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评,你想,总监们肯定得生气,回头再一看,签字批准的经理是你,总监们可就记住了,‘商业客户部南区的王海涛,这小伙子不专业’。退一步说,就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她,那你认为是得罪一个糊涂的下属成本高,还是得罪四个清醒的总监成本高?海涛你用选择法算一算。”

王海涛呆呆地看着拉拉,好半天才说:“那,一个职位空缺,咱们一般送几个人去过评估中心?”

拉拉说:“这倒不一定。要是只有一个合适的,就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回来,如果五个人报名,而且他们都很强,我们实在是难分高下,那就都送去好了,可这基本是不可能的,否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了--海涛我跟你说,甭管送几个,这不是名额的事儿,不合适的,就坚决不送。”

王海涛点点头说:“不好意思,这事怪我。两位一点拨,我就明白了。我来处理吧。”

拉拉不放心地交代了一句:“你耐心点和她好好谈,毕竟人家是孕妇,不容易。”

王海涛拍胸脯说:“放心,我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”

正说着,陈丰的助理说有个紧急电话把陈丰叫走了,王海涛感慨道:“拉拉,谢谢你今天和我说成本问题,我一下就明白过来了。我知道有人说我滑头,怎么说呢,其实我不是滑头,我有时候会对跟下属谈他的问题感到为难,人都喜欢听好话,谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来,这没问题;要是一个人缺乏自知之明,或者有点笨,你让我去说,我挺不好开口的,那不是伤人吗。我一般不正面炒人,有问题的人,我多半采用冷处理的办法,慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的,让我炒一个人,我自己比那个被炒的还痛苦。”

拉拉理解地点点头说:“所以你不需要说她缺乏自知之明,就和她谈岗位要求,多讲事实,讲‘STAR’,这样最客观。我最近看过一篇案例,大意是有位主管不好意思指出下属的问题,只好一直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候,员工很惊讶,问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题,结果员工根本不领情,她愤怒地说,我在这里工作了十三年,为什么从来没有人告诉过我问题在哪里!直到今天你让我离开--所以,经理真对员工好,就该明确指出员工的问题,并指导他改进,千万不要回避问题。这样,即使有一天你不得不让对方离开,也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE,‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两个基本条件,并不是充分条件,陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人,但我们都知道,真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想,王沛瑶之所以报名竞聘经理,不是因为想捣蛋,明知道自己不够格还偏要来,她是没搞明白公司对经理的要求,以为自己够格,才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时,经理应帮助员工准确定位,了解自己和岗位要求的差距。”

王海涛认真地点点头说:“你这一说,我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况,还是会为难,但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的,我再不会把麻烦推到陈丰这里来--拉拉,哪天你方便,我请你吃饭致谢。”

拉拉不好意思了:“海涛你别客气,我就记忆力好一点,擅长背诵。”

等陈丰回来,王海涛问过他没有别的事情后就出去了。

陈丰看着拉拉笑道:“行呀,三言两语就把人家说得目瞪口呆。”

拉拉晃了晃脑袋说:“什么呀,那不叫目瞪口呆,叫心服口服。销售经理对数据都很敏感,你和他一算成本,他特别容易明白过来。我用的是启发式,把这事和他的个人前程联系起来。下回,他再不会这样把麻烦都推给你了。”

陈丰笑道:“看,马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”

拉拉也笑,说:“不吃,你老拿这样的发票给TONY林报销,回头他该和曲络绎说了,你们杜拉拉是不是特缺营养呀?怎么老是蹭销售部的饭吃。”

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