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39.70%的人曾因管得太细想跳槽,其中半数付诸了行动

作者:李可 发表时间:2018-12-17 22:21:23 更新时间:2022-08-02 21:10:03

拉拉这一天忙得跟滴溜溜转的陀螺似的,不知不觉就到了五点半。海伦对拉拉挥挥手先下班了,拉拉一边讲着电话一边对海伦做了个拜拜的手势,却瞥见李坤在她的办公室门口徘徊。

等拉拉放下电话,李坤赶紧站到门边敲了敲,拉拉招呼他坐。

李坤一落座,就愁容满面道:“拉拉,我心里不踏实。陈老板休病假,还是想向你请教请教。”

拉拉笑着问他:“有啥心事?”

李坤心中有千言万语,沉默了一下才沮丧地说:“拉拉你说,像苏浅唱这样的人,该怎么带才好?坦率说,我真的觉得自己很失败。我不知道是苏浅唱没有良心,还是我太蠢。”

拉拉见李坤似乎满腹纠结,就说:“你心中还有什么结,要是愿意和我讨论,不妨都说出来,看我是不是能帮你出出主意。”

李坤表白说:“拉拉,昨天开会听大家一说,我才意识到对费用管理有那么大的意见,可是,我对费用不放手,是有原因的--比如马洪吧,我就是觉得他投资思路不清晰,又自以为是,还有的人,我就不点名了,其实我是担心他把钱放到自己口袋里了,根本没花在客户身上。”

李坤说完,见拉拉没有表态,他忽然怀疑自己的话是否合适,就停住了,担心拉拉会追问他到底是谁把钱放到自己口袋里了。

拉拉“嗯”了一声道:“我在听你说,你继续。”

李坤的眼神里流露出明显的苦恼,一肚子的烦心事让他失去了条理,他想到什么算什么地说:“姚杨我不知道怎么和她相处下去,其实我一直都在忍着她。记得我刚上任,你和陈老板就提醒过我,让我用好姚杨,其实,就是你们不说,我也知道该和她好好相处,她的区域很重要,如果她的业绩不稳住,我这组就很难有亮丽表现。对姚杨,我一直在工作上尽量多给她自由 空间,既发挥她的作用也想让她感觉好一点--比如像马洪昨天会上说的事情,我的本意就是想给姚杨授权,让她有带人的感觉,结果却被她利用了。我不是说我就没有问题,但是,就会上大家说的那几条,我觉得都不是原则性的大问题,管得严一点下面的人不舒服是正常的,可是如果没有姚杨在中间挑,怎么会所有的人一起反对我呢?”

拉拉点点头表示理解:“要处理好这层关系确实不太容易。”

李坤说:“昨天开会前我非常担心,因为我知道他们事先都做好了安排,谁打头炮谁策应什么的--可后来看到你把场面控制得很好,我真不是恭维你拉拉,我想问问,这里面有什么诀窍没有?有几次开小组会的时候,我都不满意自己对场面的把控,特别是一到要对下面的人提要求的时候,老是有人挑战我,有点镇不住场。”

拉拉的身体微微前倾,非常专注地听着李坤讲话,嘴里不时地“嗯”一声,她的身体语言鼓励了李坤,李坤鼓起勇气说:“此外,虽然陈老板已经拍了板,我还是有点不放心开放小额费用。这点我不知道怎么说服自己--暂时我就想到这几条想问你的。”

拉拉说:“我听下来你一共提到了四点,第一点是你诚心诚意带人对方却不领情;第二点是组里的老员工比如姚杨有意和你作对,甚至对团 队施加了不好的影响;第三是你对费用管理适当开放心存担忧;第四是你想学习 一下如何把控会议--你看看我的理解对不对?有没有遗漏?”

李坤连连点头说:“是的是的,拉拉你记性真好。其实我事先也没有系统地去想今天要问你些什么问题,就是想到什么问什么,拉拉你知道,我一直都很信任你,特别是我上任这几个月来,每次和你聊下来我都觉得很有收获,我总结出一点,找你能解决问题。”

拉拉笑道:“谢谢信任。通常情况下,比如你去找陈丰谈话,甚至和级别更高的老板谈话,最好避免想到什么问什么,对方能给你多少时间,你打算谈哪些问题,最好事先有个考虑。这样,谈起来能抓住重点,避免遗漏,也不会不必要地占用对方的时间。”

李坤不好意思地说:“拉拉你提醒得很对,我今天心里太乱了。”

拉拉笑道:“没问题。不过,我之所以指出来,是因为我观察到你有个特点,你自己想谈工作的时候,你会不管老板或者别的部门的同事已经要下班了,敲敲门就进去了,l0分钟可以讲完的话题,你喜欢从头开始讲一个LONGLONG STORY(很长的故事),也不管对方需要不需要那些信息,东拉西扯先讲上20分钟再说。本来人家可能准备6点下班了,给你一拖不到晚上7点根本就走不了。偶尔有个急事谁都能理解,可如果就这个习惯那就得注意了--你需要找人家讨论工作,为什么不能早一点去敲对方的门呢?你很努力,加班对你是家常便饭,但你不能要求别人也都像你一样,对吧?所以呢,我有两点建议给你,一是管理好时间,除非不得已尽量不占用同事的下班时间谈公事,即使对方是你的下级,否则别人会不高兴的;另一点,谈话或者开会要有一个明确的主题,避免话题发散或者时间失控。”

李坤承认说:“我确实是有这两个问题,自己也意识到了,我会注意的。”

拉拉说:“那我们讨论一下你刚才提出的几个事情。先说姚杨,你有证据是她挑动大家吗?”

李坤肯定地说:“我没证据,但肯定是姚杨。除了她,组里谁能有那么大能量!让八个人都在那封信上签名,一起坐到会议桌前。又没有什么了不起的问题。”

拉拉说:“那你为什么不可以也去影响大家呢?按说,指标和资源都在你手上抓着,你说服大家的筹码不是应该比姚杨多吗?”

李坤被拉拉这话一下噎得愣在半空中,搜了一下词才说:“她是背后搞突然袭击,我没有防备。”

拉拉笑了,李坤无奈地说:“还是我做人失败。现在我该怎么办好?”

拉拉说:“你自己有什么想法?”

李坤苦笑了一下不讲话。

拉拉一眼看穿李坤的心思说:“郁闷吧?本来指望我帮你出出主意,结果主意没讨到,反而吃我说你不是。”

李坤表白说:“哪儿呀,昨天要不是你和陈经理力挺我,我那一关就过不去,这点我很明白。”

拉拉笑道:“李坤,姚杨肯定有问题,你也有你的问题。”

李坤无奈地说:“我一直非常小心地和她沟通,事事考虑她的感受,拉拉你可以问问陈老板,我在资源的分配上是很向姚杨倾斜的,问题是她刀不入、油盐不进呀。”

拉拉纳罕道:“怎么会这样?以我和姚杨接触的经验,我觉得她是个可以谈判的人呀,还是能听得进不同意见的。”

李坤无奈地说:“拉拉,姚杨在你和陈老板面前总是很光,但是私下里她对我总是怪气的。”

拉拉说:“这也有可能。你觉得除了过去你们之间的竞争,还有什么别的原因吗?”

李坤说:“要么还是嫌我在工作上约束她?我真的已经很合作了,基本上,她的想法我都会予以尊重,但也不可能完全不过问她的工作吧,那我这个经理岂不是成了聋子的耳朵--摆设了吗?拉拉你不知道,她的费用我多问一句都不行,每次一问,她就是那副爱搭不理的样子,我是硬忍着。就这,她还不满意。”

拉拉皱了皱眉道:“那你没必要这么忍,不妨直接向她指出必须修正态度。”

李坤摇头说:“那还不吵翻了。我和她说话一直都很客气尚且闹成这样。”

拉拉想了想,问李坤道:“听你说起来,似乎你们上下级之间已经很难相处了,你有没有想过向陈丰申请给姚杨换一个组?”

李坤愣了一下道:“如果可以,那再好不过了。”

拉拉说:“你自己也说,姚杨的区域很重要,换了她,谁能接上来呢?”

李坤想了想说:“苏浅唱已经接了原先我负责的区域,她现在的位置很重要不能再动她了;卢秋白早已经没有激情,就是在混日子的;马洪不够聪明,你看他昨天会上的表现,根本就是在给姚杨当使……其他几个人中都没有合适的了。了不起我到外面招一个忠厚老实的,只要人勤奋,底子差一点也无所谓,我宁愿多花力气辛苦点带带他,只要不是爱搞事的人就行了。”

拉拉听了李坤的思路觉得不太对劲,提醒道:“重点区域应该用能力强的销售。光人老实勤奋,经验太弱还是不行。”

李坤骨子里的那股固执劲上来了:“拉拉,我说说我的看法,通过这次的事情,我感到人品最重要,我宁愿他经验差一点,只要人品好,我有信心带好他,不影响销售。苏浅唱刚来的时候经验不也很弱吗,调教 了一年半,就很好用了。”

拉拉说:“对了,提到苏浅唱,既然你刚才提到苏浅唱不能动,说明你的内心还是能接受她的。对不对?”

李坤思想斗争了一下,谨慎地表态道:“我就觉得她比较自我。应该算性格上的缺陷,还不到人品那个高度。”

拉拉说:“自我是八十后的通病,你要是招没多少销售经验的人,铁定是八十后了。你有没有想过怎么避免再出现像苏浅唱这次这样伤你感情的事情呢?”

提到苏浅唱,李坤的眼睛里又闪过一丝迷惘:“这是我很困惑的地方,所以我今天第一个问题就是关于这一点的。”

拉拉回忆说:“昨天会上我看苏浅唱也很委屈的样子。你是否管得太细了,以至于让大家觉得不舒服--如果一个人说你管得太细不好说,现在是八个人一致这么说,而且陈丰也有这个担心,你自己觉得呢?”

李坤坚持说:“我刚上任的时候,你不是对我说过,一个经理首要的任务就是对业务的把控,不管细一点我怕失去把控。”

拉拉一听笑了,嗬,他记得倒挺牢,拉拉说:“我还说过,新经理上任的头一关就是稳住团 队的核心队员,不然你怎么把控业务,靠你一个人是不行的。”

李坤沉默了,明显不服气。拉拉想了想说:“李坤,我这儿有一个数据供你参考,70%的人曾因管得太细而考虑过跳槽,其中半数的人采取了行动。这说明,管得太细会让很多人难以忍受。”

李坤吓了一跳,他是个重视数据分析的人,而他知道拉拉说话向来可靠,李坤嗫嚅道:“那就是说大约35%的人会切实采取行动跳槽。”

拉拉提醒说:“是的。所以,不排除你的团 队中有人已经在考虑跳槽,也许现在他们在观望这次会议后的变化。我给你两个建议:一个是认真考虑管理上哪些地方应该授权;二是给自己的下属排排队,看看哪些人是你一定要保留的,哪些人的离开是你可以承受的--那些关键队员你得注意和他们的及时沟通,了解他们的动向,知道他们需要什么,不满意什么。比如这次他们的行动,你刚才说是突然袭击,说明你事先毫无察觉,直到卢秋白和你通气,这算得上是一个有分量的失控了。”

李坤尴尬道:“不好意思,我知道了。”

李坤经拉拉这么一分析,对接下来该怎么做心里有底一些了。他想了想,认真地问拉拉:“拉拉,刚才你说70%的人曾经因为上司管得太细考虑过跳槽,还有哪些直接主管的原因容易导致下属主动离职的?我想知道比较经典的,后果严重的。”

拉拉说:“有几种经典类型,--管得太细,事无巨细都要过问,弄得下属很郁闷。多发于女经理和新经理;

“--过度授权,这类经理往往自己不了解一线的情况,下属遇到难题时,做经理的既无法给予指导,又提供不了具体帮助,全凭下属自求多福。多发于老资格经理或者懒惰的经理,他们常令下属感到,老板就会在业绩上不去的时候骂我,我不会的他教不了我,我搞不定的他也搞不定,他甚至还不如我呢,他有啥用;

“--话不说明白,不肯做决定,尤其遇到敏感的或者责任重大的问题,经理含含糊糊不明确表态,让下属摸不着头脑无所适从,人家不知道你到底啥意思。多发于官僚主义严重的老资格经理人、阶段性自身处境困难或者一贯性格不够理想比如黏黏糊糊、优柔寡断的经理身上,其中阶段性自身处境困难,是指那些本身弱势的经理,比如他的上级不信任他,凡是他提的方案就容易被否决,凡是他出面要的资源多半被驳回,弄得他的下属也跟着吃亏,这就是为什么很多人希望跟一个强势的老板;

“--另外还有诸如言而无信,不尊重人,指标资源分配不公,不懂行还瞎指挥。强调一下,对于级别比较高的职位,不懂行不见得是个问题,如果他会用人,他下面具体负责干活的人懂行就行了,不懂行还瞎指挥才是真正的麻烦。”

李坤说:“拉拉你这是专业书上看的,还是自己总结的?”

拉拉解释道:“理论依据当然有,我们还在各区做了两年对主动离职员工的访谈,分析各类原因导致的流失率后总结出来的。此外,面试的时候可以观察到,越有本事的人,对老板的要求越高,他是会挑老板的,其中老板是否太DETAIL(管得太细)是他们很关注的一点。所以,李坤,这一点上,你的管理风格一定得变一变。”

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