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六、相亲记--譬如专业

作者:李可 发表时间:2020-02-26 23:40:14 更新时间:2022-08-03 01:03:07

  在经历了太多次以后,很多问题在反反复复的纠结中被想得很透彻了,拉拉对面试已经稔熟于胸,熟到什么程度呢,这么说吧,要是陈杰在面试中提出100个问题,拉拉事先能准确地猜到其中的90个。

  圣诞在家歇了两天,26号那天拉拉精神状态不错。她被安排在第二个面试,提前10分钟到的,对前台一报姓名,很快就有个着银灰色套装的女孩迎了出来,招呼拉拉道:"是杜小姐吗?我是HR的艾玛,请跟我来。”

  艾玛一面带着拉拉往里走,一面问拉拉,"您要不要先休息五分钟?洗手间就在那边。”

  拉拉忙道谢,不论是前台还是艾玛,都给她留下了训练有素的感觉,进而延伸为对SH这家公司的初步好感。

  陈杰正坐在办公桌前,一抬头见艾玛把人带来了,这第一眼,陈杰的眼睛就一亮,心里已经有了几分愿意。他想,看来老猎推荐杜拉拉还是有他的道理的。

  不等艾玛介绍,陈杰起身招呼说:"是拉拉吧?"一面伸手有力地和拉拉握了一下。让座道,"请坐!喝点什么?茶?还是咖啡?"拉拉说:"给我一杯温水吧。"艾玛马上送进来一杯温水,退出去前轻轻带上了门。

  拉拉也在仔细观察陈杰,她注意到,陈杰的眼睛很有神,看上去是个颇有智慧的人,而他那一下握手的力度,让拉拉猜测他应该是个果断而坚定的人,他对拉拉适度的热情,分寸拿捏得挺好,这也令拉拉对他有了初步的好印象。

  果然如老猎所说,两人初步算是来电了。

  陈杰让拉拉先做自我介绍。拉拉介绍了自己在DB的职责,团队的组织架构,最近几年的主要业绩,以及性格特点。说完正好十五分钟。

  陈杰点点头,问拉拉,"能否举一个例子,说明在资源有限的情况下,你是如何设法完成任务的?请把当时面临的困难、任务,你想到了怎样的办法,采取了怎样的行动,最后结果是怎样的,都说出来,说得越详细越好。”

  拉拉说了自己当年装修上海办的故事。找了六个多月的工作,这个故事她在各种各样的面试中已经颇说过几次了,假如要讲她受过的那些难处,她的付出,她的成就,她的蜕变,她是怎么当上经理的,这场装修是她这辈子也绕不过去的故事,即使某一天,"一定要当上经理"这件事,对她的生命来说,意义已经像蝉翼那样轻薄,但在当时的她,那就是理想。因此,即使是重复讲述,也不能减少一个人追求理想时激情和意志的光芒。

  拉拉讲到一多半的时候,忽然意识到自己讲得很细,她有点不好意思,问陈杰:"是不是太细了?"陈杰说:"不不不,我正想听你讲得细致一些,我好从中了解当时你解决问题的思路。”

  当拉拉讲完装修故事,陈杰也在心里跟着拉拉轻舒了一口气。他看了看自己的笔记本,按计划继续发问。

  一个小时很快过去了,陈杰似乎也问得七七八八了。拉拉正在疑惑,只有两个关于社保和劳动法的问题,可以算得上从C&B的水面上轻轻掠过,其他问题基本是绕开C&B的,难道他就打算不碰了么?

  这时候,陈杰笑着望着拉拉说:"呃~~能介绍一些你们公司C&B方面的情况吗?比如战略,任务,项目,人员配置,都可以。”

  拉拉一听,心说:C&B,终于来了!她挺了挺腰板,暗自给自己打气,说:"那我先说说我们的薪酬战略吧!DB的目标是做行业的领导者,配合此目标,我们的薪酬体制是为了吸引业内的优秀人才,保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。所以,公司的薪酬战略是让员工在总体收入上达到75分位,以确保我们的薪资水平有竞争力--嗯,简而言之,就是我们要做行业的老大,所以我们要用最好的人才,因此我们的PAY(指给员工的薪酬待遇)也要是最好的。”

  拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于C&B的开场白的反应。陈杰听得很专注,并记录下了"75分位"几个字。

  拉拉继续说:"我们实行的是宽带薪酬制,这是去年下半年开始实施的。在此之前,我们沿用的是多层制。”

  陈杰很感兴趣地"唔"了一声,又记录了"宽带制"几个字。

  拉拉见自己才讲了两段,陈杰已经做了两次记录,心里有点没底,便含笑问道:"我继续吗?”

  陈杰做了个鼓励的手势说:"是的是的,请继续。有疑问的时候,我会打断你的。”

  拉拉稳住心神继续介绍说:"DB鼓励员工与公司长期共同成长,这在我们的薪酬制度中有所体现--比如我们设有年资奖,金额与员工服务年限挂钩,相当于其基本工资的若干百分比,每月随工资发放。员工服务满一年后,开始获取该奖项,以后逐年递增比例,直至20%的封顶数。”

  陈杰插进来问了句,"年资奖要达到20%,员工得服务满多少年?”

  拉拉说:"五年。”

  陈杰点点头。

  拉拉继续说:"此外,我们还设有住房基金--每到年终,公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的15%的基金,当员工需要使用时,可以提出申请,但是使用比例要和服务年限挂钩,满一年可动用基金总额的10%,逐年递增,满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司,提取比例亦按服务年限而定,比如某人账户里的基金总额是10万,而他离开时在公司服务了5年,那么他只能带走这10万的50%,即5万。不论是年资奖还是住房基金,都是服务时间越长受益越多。”

  陈杰说:"我记得你前面曾说过,你们的员工中60%以上是直接参与销售的销售人员,那么大部分一线销售人员,人均年收入能达到什么水平呢?”

  拉拉说:"我估计是15万左右。”

  陈杰点点头说:"那么,公司用于GUARANTEEPAY(固定收入,这部分收入和员工的表现无关,不需要鉴定员工的业绩表现,只要员工正常上班了,就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等)的钱不少呀。”

  拉拉说:"据我所知,其实行业里排名头几家的公司,员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高,但那只是各公司花钱的侧重有所不同,人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月5000元,而对手的达标奖是6000元,但他们没有那20%的年资奖。说穿了,花出去的钱大家都差不多的,只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”

  陈杰笑道:"我问个比较直接的问题--拉拉,你是怎么知道别家公司的薪酬数据的?你并不负责C&B呀,前面你也提到,你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”

  拉拉解释说:"竞争对手之间互相挖人是家常便饭,面试的时候,各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的,面试多了,行业里有点名气的公司,他们的薪资体系有什么特点,我心里还是有数的--我不用查记录,主流的几家公司都有哪些福利,是基本工资比例高还是奖金比例高,肯定不会弄错,甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额,我都能说出来。”

  陈杰见拉拉说的时候,语气很干脆,目光更是炯炯,显得颇有自信,不由赞许地点点头,又问道:"我相信,行业的头几家公司都是雄心勃勃要做领导者的,况且薪资总体水平也不相上下,那么为什么会出现有的公司是固定收入比别家高,而有的公司是浮动收入比别家高呢?你觉得这上边HR的意图有差异吗?”

  拉拉爽快地说:"我觉得有差异--这跟公司的文化有关,也跟公司的高管有关。”

  陈杰笑道:"那么,你的意思是不是HR是在按高管的意思办事?”

  拉拉赶紧澄清说:"我的意思是HR政策毕竟是要配合公司的整体战略目标,并适应公司文化--在DB中国,HR总监是向总裁报告的,钱怎么用,HR的想法肯定要总裁点头才能实施。我知道有的公司,中国区HR总监是向亚太HR报告的,可我想,即使在虚线报告的情况下,HR也不可能自说自话撇开总裁就定下薪酬体制了。”

  陈杰又做了一次记录,一边点点头,鼓励道:"继续。”

  拉拉定了定神,说:"我刚才提到文化--我觉得美国公司,普遍来说,更注重过程的管理,他们信奉有正确的过程就会有正确的结果,另一方面,我相信这也和美国的《反海外腐败法》有关,因此美国公司相对欧洲公司而言,表现出更愿意在员工的固定收入部分支付较多的钱,也会在员工的福利上投入更多。欧洲公司则相反,像我刚才提到的DB所使用的住房基金,这类和年资捆绑起来的福利,他们根本不会使用,他们更愿意让员工直接感受每月拿到手的现金有多么的多,这样能更直接地刺激员工多做指标,以便多拿销售奖金。”

  陈杰说:"这两种不同侧重的薪酬模式,会带来什么不同的后果?”

  拉拉调整了一下坐姿说:"理论上说,主要会影响到销售额和人员流失率。从实际情况看,我感觉,确实是销售奖金比例高的公司,销售额的增长比较猛;但是另一方面看,未必固定收入高的公司,人员流失率就会更低。”

  陈杰很感兴趣地追问道:"哦?那为什么?固定收入的比例高,不是员工的工作压力就更小吗?不管他表现如何,固定收入总是有保证的嘛。”

  拉拉分析道:"我在面试的时候也很注意询问各公司人员流失率,实际情况看,DB是固定收入比较高的公司,但和薪酬侧重在业绩奖金的竞争对手相比,DB的人员流失率确实并没有更低。我觉得,公司能不能留住员工,不是单看薪酬制度的,员工要走有很多原因,比如可能是我们的产品没有竞争对手的好,不好卖,也可能是因为内部流程太官僚,或者工作氛围不好,比如老板不尊重人,或者各部门之间合作有问题,让员工觉得在这里工作不愉快。这样的情况下,如果再降低固定收入的比例,恐怕流失率会更高。”

  陈杰说:"你怎么看DB的薪酬制度?”

  拉拉坦率地说:"我觉得DB的薪酬制度还是比较适合DB的情况的。我们的C&B经理很专业。”

  陈杰问:"你们C&B的人员构成怎样?”

  拉拉介绍说:"我们的C&B经理下面有一名主管和两名专员。这个团队人员的阶梯分布很好,主管很成熟了,另外还有一名高级专员也潜力不错,我个人看法,这两人都可以作为经理的接班人。总的说来,我觉得这个团队干起活来配合默契井井有条,团队成员中既有技术高超的专业型人才,也有领导力不错的管理型人才。”

  陈杰问道:"他们的工作量怎么样?你知道的,他们的工作内容都有哪些?”

  拉拉说:"我觉得他们是HR里面工作量最重的团队。一般员工提到C&B,就想到加工资发工资什么的,其实他们还有不少活。在DB,C&B要制定和维护很多政策,比如异地工作补贴政策,休假管理政策,各种行为的奖惩政策,调薪政策,其实挺多事儿的,政策不是说制定好了就完事儿了,执行过程中老有各部门的人要去咨询,C&B的人得花不少时间解释政策。”

  陈杰笑道:"你观察得很细致。”

  拉拉说:"除了政策的维护外,C&B还是HR系统的维护者,员工的档案管理,比如加薪、升职这些记录的更新、员工合同期的管理,都是C&B负责的。这些事儿都不能有半点差错,跟护士打针似的,做的时候得时时刻刻小心细致,所以我觉得C&B的同事特别辛苦。”

  陈杰听到这里,暗自感叹一声,心说:要不我这儿C&B的人怎么老跑呢?!是不容易呀。他做了个记号,准备等拉拉说完C&B的工作内容,就问问她DB的C&B人员流失情况怎样,一面示意拉拉继续。

  拉拉说:"DB目前没有ER经理(员工关系经理),所以ER方面的合同都是由C&B管理的。”

  陈杰有些惊讶,问道:"遇到员工和公司有纠纷,由C&B的人出面和员工谈吗?”

  拉拉澄清道:"谈是由我们的招聘经理童家明负责的,但最后和员工能达成协议的话,这个协议是由C&B负责具体执行和存档的。”

  陈杰说:"哦,对,你介绍过,DB的招聘是由你和童家明负责的。”

  拉拉说:"是的,但出现ERCASE(指员工和公司有纠纷的案子)的话,都由他来处理,有时候碰到情况特殊,比如当事员工怀孕,老板会让我协助童家明。”

  陈杰说:"明白了。”

  拉拉总结说:"我观察到的,C&B团队的日常工作内容主要就是对薪资福利的管理,相关政策的制定维护指导,HR系统的维护,以及相关合同的管理等。此外,据我所知,C&B还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析,提供给老板们做决策的依据,比如公司去年考虑增加一项新的福利--补充养老保险,为了这个事情,C&B的同事做了好多个版本的分析计划,挺不容易的,那一阵子,我看我们的C&B经理颈椎老是不太好,应该是在电脑前待得太久了吧。”

  陈杰点点头道:"C&B要做的数据分析确实不少,你们C&B经理每年都有哪些循例的项目要做?”

  拉拉说:"我们每年春节前要完成年度加薪;此外,大约是五月附近,要参加欧美企业薪资调查;每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告,包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容,这些都是C&B经理每年要做的功课;还有一过性的项目,比如我们去年实施宽带薪酬制,C&B经理就是项目的主要负责人之一。”

  拉拉觉得自己说得差不多了,就停了下来,等着陈杰发问。

  说实在的,拉拉对C&B的所知已经超出了陈杰的预计,陈杰不禁暗暗惊讶,他扫了一眼自己的记录,问了一个问题:"你前面提到DB是在去年刚刚实施宽带薪酬制的,你是否了解C&B经理是根据什么指标给各岗位确定级别的?一个岗位,它到底该被定为几级,依据是什么?”

  这个问题拉拉想过很多次,也为此翻过专业书,但一直没能系统地搞明白,拉拉只得大致地说:"主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”

  陈杰马上追问道:"不同的职能之间,怎么比较贡献度和难度呢?比如财务经理和IT经理,你说谁的贡献更大?又比如IT经理,有软件经理、有硬件经理,谁的工作更难?”

  拉拉其实说不清楚这个问题。她深知,自信不自信,会还是不会,对陈杰这样的老鸟,是糊弄不过去的。拉拉稍一思索,老老实实地回答说:"这个我不确定,我朴素的想法是,做工作需要知识、经验和沟通技巧,所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位,如果对判断力的要求高,对创造力的要求高,就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复,并且所有的步骤都有章可循,按部就班就是了,那就是难度比较低的岗位。相反,工作环境中不确定的因素多,做决定时缺少现成的依据,一旦做出了决定,影响到的金额较大,就应该是高级别的岗位。"拉拉说罢,心里没底地看着陈杰。

  陈杰点点头,他本来也不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚。杜拉拉也强调自己说的是"朴素的想法",而这一番"朴素的想法",陈杰觉得就生手而言,确实不错了。他想了想,笑着问拉拉:"你EXCEL用得怎么样?”

  拉拉听他已经换了发问的方向,明显是放过了宽带薪酬制,拉拉暗自松了口气,说:"EXCEL是很强大的工具,我一般使用没问题。我带着一份EXCEL文件的HARDCOPY(硬拷贝),这是我自己做的,您想看看吗?我电脑里也有。”

  陈杰稍一迟疑,拉拉已经从电脑包里抽出几张打印着EXCEL文件的A4纸,上面布满密密麻麻的内容,一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼,心里彻底明白杜拉拉打得是一场准备充分的硬战。他想,这个人必定是有无比强烈的愿望,才能支撑着她来做好这样的准备。

  陈杰不由好奇地问道:"拉拉,刚才你谈了很多关于C&B的内容,坦率说,超出我的预计,毕竟你没有做过这个。能说一说,你是通过什么途径学习的?”

  拉拉坦然地说:"我说的内容,其实都是我在工作中能观察到的。比如公司的薪酬战略、市场定位,这是公司每年都会对员工宣讲至少一遍的内容,我只是比较用心罢了。另外,我看过一些专业书,有机会时也会向同事请教。现在资讯这么发达,只要有心,学习的条件比过去好多了。”

  陈奇笑道:"最后一个问题,假如,我们能谈成,你来做C&B经理,头几个月,你是外行怎么能领导好内行呢?”

  这个问题是拉拉问过自己无数次的,她感慨地回答道:"陈总监,四年前,当我开始做招聘的时候,我是一个新手,而我下面的两位主管,反而都是经验不错的熟手,我想,除了自己快速学习以外,最重要的,就是我能把握住工作的重点,能控制住局面,并且,我有我的长处教给他们。假如我现在能来做C&B经理,情况至少比四年前好,我已经对C&B有了一些认识和了解,我还有了很好的带团队的经验,而四年前,我完全没有了解过招聘是什么,我也没有做过经理,我只是个有两名低级别下属的小主管。还有,在我接手广州办装修的时候,我连交换机里有些什么功能板子都一无所知,是供应商教了之后我才搞明白的--可是,那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”

  拉拉说罢,看着陈杰,陈杰也明白拉拉的意思--HR在面试的时候,喜欢问STAR,意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情,做得不好的有哪类事情,那么,今后他就很可能重复过去的表现,拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未来的回答。

  陈杰想了想,说:"拉拉,每次你讲到DB的战略的时候,你的眼神告诉我你对DB感情很深,而且很为DB自豪,你已经在这家公司工作了八年多!有一个问题我是一定要问的,你为什么要跳槽?为什么考虑SH?”

  为什么要离开DB?这个问题能让拉拉百感交集,每次想到这个问题,拉拉都要想到王伟的离开,想到自己的BAND4,想到到底决定岗位级别的指标有哪些,但是这些最真的话,拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的,只有合理的实话:"如果没有合适的机会,我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题:一个是按DB的情况看,我未来三年里很难有发展的机会;二呢,我现在这个职位,按理该设在上海总部,这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH,SH是一家令人尊敬的500强企业,而最重要的,陈总监,C&B是我的理想。”

  陈杰下了决心,就用杜拉拉!他笑道:"拉拉,喝口水吧!我来给你介绍一下我们HR的架构,然后我们看看你有什么想问的问题。”

  陈杰拿出一张组织架构图,大致地告诉拉拉,"SH中国目前大约有2000名员工,公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。HR总监向总裁报告,下面设有三个经理职位,一位负责招聘,一位负责C&B,另一位负责培训和组织发展,三位经理下面各有一位主管和若干专员。C&B主管很踏实勤恳,人很好,另外有两名C&B专员,也都是任劳任怨努力干活的人,这几个人都很好带,你接触过就知道了。”

  拉拉首先就问:"C&B主管的经验不知怎么样?”

  陈杰说:"他有四年的本职能经验,是SH的老员工。”

  拉拉其实想问C&B团队的人员流失率,因为她很关心这个团队的稳定性,但又担心陈杰不高兴这个问题--起码C&B经理已经走了,万一下面这些专员岗位中真有过变动,那么这个数字可太难看了。拉拉想了想,把这个敏感的问题给咽下去了,改问道:"陈总监,2006年SH的人员流失率是多少?”

  陈杰说:"22%。这在行业中属于中等水平,我们希望改善这个数字。”

  拉拉又说:"公司准备在中国扩张,那么未来五年,SH在华业务的战略目标是怎么的?”

  陈杰告诉拉拉:"毫无疑问的,我们要做行业的老大,而且,我们看好中国经济的强劲增长--因此,SH中国将会是一个要人给人要钱有钱的位置,明年,我们将迎来一个大规模的扩张!怎么说呢,四个字,'王者归来'!"陈杰说的时候,目光中燃烧着兴奋,拉拉受到感染,也有点兴奋起来。

  陈杰隔着桌子,把身子朝拉拉这边倾了一些,进一步煽动拉拉说:"到时候,我要带着我的团队,好好做几个六西格玛的典范出来!拉拉,以后有机会,我们可以一起成就一番事业!"拉拉听了,果然血液的温度马上又高了几度。

  拉拉说:"我最后一个问题,SH准备大规模扩张,那么组织架构是否会有变化呢?”

  陈杰听了,心里愣了一下,心说她怎么会想到这个问题?嘴上还是明确告诉拉拉,目前还没有听到公司有这方面的计划。

  等谈话结束,陈杰一看表,已经过了12点,这场面试谈了足足两个钟头。办公室里几乎人去楼空,都吃午饭去了。陈杰笑道:"拉拉,我请你吃顿便饭!哦,对了,你下午有空吗?今天我们总经理何查理在公司,我想让你和他见见面,应该四十分钟就够了--这样的话,下次你能少跑一趟。”

  拉拉本来只请了半天假,她想,上午谈得似乎不错,如果下午让总经理见了,确实下次能少跑一趟,其实这样安排挺好。拉拉欣然答应了。

  陈杰介绍说:"我们GM叫何查理,是加拿大籍台湾人。他是麻省理工的PHD,算是一位科学家出身的GM吧!"说到"科学家"三字的时候,陈杰微微笑了。拉拉少不得记在心里。

  吃饭的时候,拉拉想起上午带自己去陈杰办公室的艾玛似乎挺不错,就问陈杰,"艾玛是C&B的吗?"陈杰说:"不是,她是招聘专员,能力不错。"拉拉点点头。

  陈杰说:"看得出来她能力强是吧?"拉拉笑道:"是看得出来。"陈杰笑道:"HR的职业病,打眼前过个人,就要JUDGE人家一下。”

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