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十四、360度测评――谁的意见更正确

作者:李可 发表时间:2020-02-26 23:42:09 更新时间:2022-08-03 01:03:07

  转眼就到了一月中旬,DB各部门陆续完成了绩效评估,员工2006年的业绩得分被汇总到C&B,同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着春节前要发出的年终奖和新工资,每年这个时候这都是HR的工作重心。

  就在这个时候,事先毫无征兆的,曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊,他倒不是担心招不到合适的人接替童家明,让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。人要走,总得有个原因有个过程吧,曲络绎自己是HR总监,手下的经理突然要走,做头的居然一点没有察觉,这不是失控了吗?你自己的人的心里在想啥你都不了解,你HR还是专做人的工作的部门!传出去岂不是让天下人笑话?!曲络绎是少壮派,年少得志不免心高气傲,这时候他心里很有点不得劲。不管怎样,曲络绎职责所在,和当事人谈话总是要的,挽留,至少了解离职原因。

  童家明上来就跟曲络绎说,在DB干得挺开心,没有任何不满意,本来真没想过跳槽--可是,机会找上门来,是HR总监的职位,公司也是500强。“我三十好几的人了,思来想去,没有不试一试的道理。”童家明说的时候,不仅很诚恳很无奈,而且很严密很坚决。这就好比一个男人要和一个女人分手,他对女人说,你很好,你没有问题,你不用改进什么,要怪只能怪我--这其实是说你没希望了,分手吧,别废话了。

  两人都是做人的工作的,心里都有数,要出这种没有抱怨没有要求的招式,往往就是事情没有任何回旋余地的象征。

  曲络绎本来想问你有什么不满意的地方?我能为你做什么?结果被童家明抢先拿话一堵,都成了没有意义的问题了。除了祝福,曲络绎似乎想不出其他有点影响力的谈话内容了,谈话持续的时间太短,这让曲络绎挺郁闷。

  曲络绎只得劝童家明再考虑几天,又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明满口答应,退了出去。

  虽然曲络绎还打算至少和童家明再谈一次,但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明已经不抱什么指望了。

  DB的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责,既然现在其中一个要走,不言而喻,另一个就算再不重要,眼下也不能让她动了,不然招聘这一摊子起码要乱上三四个月,这个是很现实的问题。况且,2007年才开头,他不能让自己的部门马上就面临两个经理的流失,万一这一年里还有哪个经理发生变动,那HR团队的流失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑还是从实际的角度考虑,曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在DB,待不了一年至少也待到下半年,以后的事情以后再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划,曲络绎心里踏实不起来,他决定采取行动。

  曲络绎马上把朱启东找来问道:“杜拉拉的360度测评报告出来没有?”朱启东说:“拉拉已经选好评估人,不过评估还没有完成,离最后期限还有一周,要催一催吗?”曲络绎点点头,吩咐道:“等报告出来,你把报告给我一份,我来辅导她怎么读这个报告。”

  朱启东听了有些意外,按理说,这个报告由朱启东来辅导杜拉拉阅读就可以了,曲络绎怎么心血来潮要自己出马这个FACILITATION(辅助,使……更容易)呢?朱启东暗暗观察了一下曲络绎,觉得他似乎有心事,朱启东就谨慎地答应了一声,没有多问。不料,曲络绎还有话,他说想让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工满意度调查项目,问朱启东的看法。

  朱启东诧异地问:“你不是安排了童家明和我一起做这个项目吗?”

  曲络绎解释说:“我考虑再三,感到让杜拉拉来协助你是个不错的选择--她的团队分布在各个区域,你正好可以运用这些人力资源来更好地完成项目;而且,我也想通过这样的安排,提高我们外围区域的HR的能力。”

  朱启东想了想,问道:“是拉拉提出希望这样安排吗?”他怕曲络绎不高兴,又解释说:“我是想看看她本人是否有兴趣、有信心参与这个项目。”

  曲络绎点点头说:“我明白你的意思。拉拉没有提,这是我的主意。我想先征求一下你的意见,如果你也觉得行,我再去和她谈。”

  朱启东略一思忖,说:“应该行。我多花点时间带带拉拉就是了。”

  曲络绎已经准备着费点口舌来说服朱启东,不想朱启东还算爽快,曲络绎挺满意,赞许道:“很好。拉拉学习能力不错,发展的愿望也很强烈。凭借你的丰富经验,我相信你一定能带拉拉一起做好这个项目。”

  刚刚安排了杜拉拉做360度评估,又要让她参与满意度调查项目。朱启东把这两件事儿联系起来一分析,就猜到曲络绎可能打算适度重用杜拉拉。

  和其他HR经理一样,关于杜拉拉和王伟那一段说不清道不明的纠结,朱启东曾听大客户部东区的小区经理董青活灵活现地演讲过。虽然HR经理们都谨慎地选择了避免参与这桩绯闻的谈论,但那不过是一种心照不宣罢了,曲络绎冷落杜拉拉,他们都还是看在眼里且心知肚明的。因此朱启东对曲络绎这次的安排,觉得挺惊讶,莫非曲络绎不介意杜拉拉和王伟那扑朔迷离的关系了?朱启东暗想,看来,杜拉拉要熬出头了。

  当一个人要接受360度测评的时候,他会马上想到:谁是我的朋友,谁是不喜欢我的人。因为很多人会很自然地希望自己能在测评中得一个高分,还想了解为什么那些人不喜欢我。

  拉拉在为自己的360度测评选择测评者的时候,首先毫不犹豫地选择了朱启东,因为她非常想了解朱启东的心中,杜拉拉是怎样一个人,他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏和童家明统统选上了,因为她觉得自己在这些人心中的威望也很一般,这是一个难得的机会,了解他们的真实评价。

  在朱启东的催促下,拉拉的360度评估报告提前出来了。朱启东一刻也没耽搁,马上用EMS把报告送到广州给拉拉。

  朱启东在电话里让拉拉自己先好好看一遍报告,并说曲络绎本人很快就会找个时间辅导她解读这份报告,拉拉听了自然惊喜交加。朱启东又友好地表示,如果拉拉阅读过程中觉得需要他本人的帮助,尽管找他就是了。

  拉拉对朱启东的态度挺意外,意外之后,还有点惭愧,暗想朱启东虽然跟我不是一路人,可人家还是挺有风度的,我没他大方了。拉拉想起曲络绎教她的萨提亚应对模式,决心多多了解朱启东的模式和立场,以后要好好跟人家相处。

  出乎拉拉本人的意料,她的总体得分不错,高于平均分。但是,报告中有一个让她意外的地方--关于“培养和辅导下属”,除了拉拉的下属,几乎其他所有的测评者都认为,拉拉在这一条上做得不够好,有待提高。拉拉不太服气,因为她辅导下属向来是不吝力气的,想当年,给周亮做360度测评,教周酒意WHY比WHAT更重要,自己哪次不是费尽心思?而且从报告中可以看出,下属们对这一项的打分很高。

  曲络绎这回特意又把拉拉召到上海面谈,以示庄重。大家都挺忙,寒暄了两句场面话,就直奔主题。曲络绎问拉拉:“为什么下属认为你给他们的辅导是足够的,而其他人,包括你的上级,都认为你辅导得不够呢?”

  人在准备听取他人对自己的评价的时候,尤其是当要讨论缺点的时候,往往觉得紧张和不愉快。拉拉打心眼里认为自己真是非常想了解到底有哪些短处,哪些地方做得不好,因此,对于自己是否具备倾听批评的坦然心胸和客观态度,她很有信心。

  拉拉于是理直气壮地回到曲络绎说:“我们在接受反馈的时候,要有心胸,还要有判断,不是谁说我有问题我都要认为自己有问题的--因为有的反馈者他的水平不如我,还有的反馈者其实不是很了解我这方面的表现,他们的意见就不见得重要。”

  曲络绎湛蓝的眼睛里闪过一丝笑意,他抬手做了个暂停的动作,说:“你说得很对,其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现,我们把这一部分人的你再想想,是不是这样?”

  曲络绎稍作停顿,加重语气道:“如果一个经理,给人的感觉是他的团队离了他就不行,这对组织不是好事情。潜意识里,有些人可能会担心下属超越自己--然而这是错误的想法,一个人只有不断创造出更强的下属,他才能让自己更强。”

  拉拉本来招两名主管的时候,确有私心。现在回头想想,自己当初确实狭隘了。她心悦诚服地说:“ROY,我知道自己的问题了。原先我确实觉得自己很注重辅导下属,而且辅导得也不错--现在我就明白了,从结果看,还差得很远。”

  曲络绎点点头说:“是呀,要结果导向。衡量一个人的工作到底做得好不好,始终要看结果,数字说话。以你团队的规模而言,继任者的理想比例,应该是每个岗位都有一名两年内达标的继任者。”

  曲络绎又建议拉拉说:“我看这报告里,有几个测评者已经针对你需要改善的地方,给出了具体事例和建议,你不妨再仔细研究一下人家这么说的原因。”

  拉拉真诚地保证说:“ROY,你放心,我有心胸更有智慧来倾听大家给我的反馈,而且我一定拿出实际行动来改进。”

  曲络绎说:“拉拉,公司也会有具体的安排,来支持你实现个人发展的愿望。重点是提升你的专业能力。”

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